Las agresiones y las riñas en el ámbito laboral

El empleador, ¿es responsable?

Habitualmente en el ámbito laboral se desempeñan muchos trabajadores que además de prestar sus servicios, comparten durante la semana una cantidad de horas con sus compañeros de trabajo, estableciéndose un vínculo o relación que en algunos casos terminan con las agresiones o riñas que se suscitan en el lugar de trabajo, configurándose la situación de la causal de despido justificado.

Tanto la doctrina como la jurisprudencia han analizado a través de sus resoluciones judiciales cuando existe la agresión o riña en el ámbito laboral y cuales son sus consecuencias especialmente si están involucrados muchos trabajadores y si se encuentran comprendidos dentro la causal justificada por despido.

Para definir a la riña en el ámbito laboral, consideramos que es un altercado o conflicto que se suscita entre dos o más trabajadores produciendo serios costos económicos y sociales para los mismos.

La riña se suscita en un síntoma de predisposición de parte de quienes participan del conflicto o pelea atribuyéndose muchos factores desencadenantes tales como el estrés laboral de los trabajadores, situaciones de agresiones continuas vertidas sobre determinados trabajadores que se desencadenan en muchos casos en lesiones físicas tale como patadas, golpes, nariz partida, moretones y hasta cortaduras.

Ello nos obliga a preguntarnos si el empleador es responsable de la riña o agresión suscitada en el ámbito laboral. El legislador en el Art 75 de la LCT establece que el empleador debe cumplir con el deber de seguridad, es decir, de la integridad psicofísica de los trabajadores.

La empresa también es responsable de la riña o agresión suscitada en el ámbito laboral, ya que es necesario que implemente reglamentos o códigos de conducta que resguarden las obligaciones y deberes de los trabajadores propiciando en consecuencia un clima laboral apropiado y saludable.

La jurisprudencia se ha expedido considerando que no cualquier pelea en la que participe el dependiente es justa causa de despido, ya que el hecho debe ser materia de apreciación circunstancial y, para determinar si configura una injuria en los términos del Art. 242 de la LCT, corresponde analizar las distintas actitudes asumidas por los protagonistas.

Es preciso, para calificar el hecho como injurioso, que las condiciones del caso indiquen que el trabajador fue el agresor, reaccionó con exceso en la defensa o fue provocador de la agresión ajena. Es decir, a contrario sensu, no puede despedirse a un trabajador por participar en una riña que no provocó, y en la que se vio obligado a participar en su legítima defensa, o a la que se vio empujado por un estado de emoción violenta irrefrenable producido por conductas graves de la otra persona que participó de la riña.

Es decir que si se despide por riña a quien fuera su víctima, sería doblemente perjudicado porque, al hecho de soportar la pelea, se añade el despido con todas las consecuencias societales del caso, entre ellas la marginalidad o la exclusión.

Tanto la doctrina como la jurisprudencia consideran que “el trabajador queda eximido de responsabilidad cuando la ofensa que él comete es consecuencia de una provocación de entidad”; es decir, que la conducta del trabajador debe ser analizada en relación a la entidad de la provocación que dio lugar a su reacción”.

Así la Sala III de la CNAT en los autos “Vivas Miguel c/ Micro Omnibus Ablo” del 6/11/97 considero que “en el ámbito laboral no puede identificarse sin más la riña con la injuria. No es justo colocar a un trabajador ante el riesgo de ser despedido por la concreción de un impulso hostil ajeno, si no se prueba que él tuvo la culpa en el hecho, ya sea a través de la propia provocación o de una reacción desmedida a las circunstancias que se le plantean. Interpretar que la riña constituye objetivamente injuria laboral por parte de todos los que intervienen en ella, implicaría relevar al empleador de la prueba completa respecto de los hechos en que se funda el despido”.

En otro de los casos de jurisprudencia de la Sala VI de la CNAT en los autos Herrera, Romina c/ Disco SA con fecha 5/11/04 dispuso que “aun en el caso de que el trabajador hubiese sido el iniciador de la riña, deben considerarse otras cuestiones, como la gravedad de la pelea, el daño producido a la empresa y/o empleador, la antigüedad del trabajador, la existencia de antecedentes disciplinarios, etc. Una vez analizados todos estos extremos, y ante la duda, se debe sancionar al trabajador con otras medidas que la RCT pone a disposición del empleador, siendo el despido una medida a adoptar cuando la riña, de la cual el trabajador es participe culpable, hace imposible la prosecución de la relación laboral, aun a título experimental. El despido con causa es la máxima sanción disciplinaria en la esfera del empleador, quien debe relacionar la in/conducta del trabajador con la imposibilidad de continuar la relación ni tan siquiera a título experimental, requisito que, si bien derogado por la regla estatal 21.297/76, sigue vigente por imperio de la buena fe receptada en el Art 63 de la RCT”.

Para concluir, consideramos que las relaciones interpersonales en el ámbito laboral deben ser analizadas y prevenidas por las empresas ya que si dos o más dependientes tienen una riña o conflicto, podría verse afectada la productividad de la empresa como así también se generaría un clima desagradable en la organización y que eso tampoco es saludable para el resto de los dependientes.

- La autora es Jefa de Trabajos Prácticos de las cátedras Análisis Económico y Financiero y de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Buenos Aires – Facultad de Derecho.